半部论语学管理(转载)

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1， 15，外籍总经理为什么扫厕所？
　　
　　【原文】
　　
　　子夏曰：“君子信而后劳其民；未信，则以为厉己也，信而后谏；未信，则以为谤己也。”『子张19.10』
　　
　　【译文】
　　
　　子夏说：“君子必须取得信任之后才去役使百姓，否则百姓就会以为是在虐待他们。君子要先取得君王的信任，然后再去规劝君王；否则，君王会以为你在诽谤他。”
　　
　　【评析】
　　
　　子夏认为，不管是去为君王管理老百姓，还是为了老百姓去规劝君王，都要首先取得对方的信任才行，否则就容易引起对方的误会，甚至引起对方的反感。我想，由于彼此缺乏信任和了解而产生误会的情况，不管是在今天的国家管理和企业管理方面都是存在的，所以设法获得对方的信任，对于做好管理工作确实非常重要。
　　
　　中国是一个封建传统非常悠久的国家，国民心目中的等级观念根深蒂固，即使在改革开放三十年之后的今天，管理者享受特权，依然被看成是理所当然的，与此同时，从事清洁卫生的工作，尤其是打扫厕所之类的清洁工作，更是被人看成是低人一等，是任何一个稍微有点社会地位的人都不屑做的。因此许多家长会在教育孩子的时候说，“你如果不认真学习，长大了什么本领也没有，只好去扫厕所。”在网上，更曾经出现过这样一篇引起极大关注的文章：“月薪四千元，让你扫厕所，你干不干？”在中国的普通工人月工资只有几百元的今天，居然有人会提出这样的疑问，这已经足以显示中国人骨子里的鄙视清扫工作之类“低贱职业”的观念有多么深刻！
　　
　　十几年前，我应某跨国公司的邀请，到东莞筹建该公司在中国的分厂，我们的第一件工作，就是与总公司派来的外籍总经理一起为厂房装修。由于在装修工作结束前，我们每天的工作并不多，所以我们也没有聘请专门的工人。谁知上班的第一天，外籍总经理做的第一件事就是制定了一份清扫值日表，每天负责清扫我们的临时办公室和我们使用的厕所。在这份清扫值日表上，排在第一位的，正是外籍总经理自己。我们其他几个人，虽然心里有十二分不乐意，也只好接受这样的安排。
　　
　　一个跨国公司的海外分厂的总经理亲自打扫厕所，对我们来说几乎有点不可思议，企业又不是没有钱，更没有人会限制他花钱，有什么必要自己亲自打扫厕所呢？其实这位外籍总经理的思想非常单纯，他曾经被总公司派到美国分公司工作过七年，在他的心目中，并不觉得打扫厕所是什么低人一等的工作。既然现在我们的管理工作不是很多，那么在工作时间里为企业打扫厕所，还是我们自己使用的厕所，有什么不可以呢？就像我们自己家里的厕所，每天使用，不也一样要打扫吗？
　　
　　正因为外籍总经理自己也和我们一起打扫厕所，所以虽然我们内心十二分不愿意，十二分不习惯，但是绝对不会误会他是故意作弄我们。相反，如果他只要求我们清扫，而他自己不清扫，说不定会被我们看成是搞民族歧视，甚至可能会上升到更加敏感的政治问题。正如孔子在回答子路关于怎样从政的问题时所说的那样：“先之劳之。”『子路13.1』，许多可能引起的误会和疑问都会烟消云散。
　　
　　非常有趣的是，我在2006年3月31日的《日本经济新闻》44版“文化”栏目中，看到有位作者叫键山秀三郎的写了这样一篇文章，题目是“清扫厕所就是清扫心灵”。文章介绍了他连续清扫45年厕所的心得体会。各位读者千万不要误会，以为这位作者是一位职业清洁工，像我们以前宣传的时传祥一样的劳动模范，完全不是那么回事，他45年前就是他自己创办的汽车部件销售公司的老板。为了把自己的公司建成全日本超一流的公司，为了培养和留住最优秀的人才，他才想到通过亲自扫厕所这个方法来达到这一目的。
　　
　　开始他的做法并不被他人理解和接受，甚至被部下耻笑为“只会打扫厕所的老板”，可是在他连续坚持清扫了十年厕所之后，公司的职员们的观点有了变化，开始有人主动和他一起清扫厕所。随后，他的这一独特的企业管理经验，从他自己的公司流传推广到日本的其他公司，一九九三年十一月，在歧阜县惠那市创办了全日本首家“清扫学习会”。现在这一学习会已经遍布全日本各都、道、府、县，甚至扩展到中国大陆、巴西、美国、蒙古，中国台湾等国家和地区。一九九五年甚至扩展到了南美洲的巴西。从一九九七年以来，他们的这一厕所“清扫学习会”组织，已经在北京举办了七次“中国清扫学习会”，每次清扫学习会，除了开会演讲之外，还亲自去清扫北京的公共厕所。
　　
　　文章中他谈到自己清扫厕所的体会时是这样说的：“我在清扫厕所时都是不戴手套的，因为不戴手套清扫起来更加敏锐，连便器上粘有一根头发也能立刻用手指清扫掉。用热水冲洗便器、用洗涤剂和海绵清扫便器、用钢丝和沙纸将很难洗掉的水垢尿垢等彻底清扫干净。看到被自己清扫得光亮洁净的厕所，充满了爽快感和成就感。因为在清扫厕所的同时，也清扫了自己的心灵。同时也会让我们明白，不管多么脏的东西都能变得美丽，关键是我们要转变对待脏东西的方式。”

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1,16,外籍总经理为什么为员工加班道歉？
　　
　　【原文】
　　
　　子曰：“道千乘之国，敬事而信，节用而爱人，使民以时。”『学而⒈５』
　　
　　【译文】
　　
　　孔子说：“治理一个拥有上千辆战车的国家，要敬业诚信，节俭爱人，动用老百姓的时候不能耽误了老百姓种地的农时。”
　　
　　【评析】
　　
　　孔子在这里强调了治理国家要注意的三个方面，我想这也是一个职业管理者在管理企业时必须注意的三个重要方面，管理者同样要敬业诚信，要节用爱人，要使民以时。当然，对于管理者来说，这个“时”不是“农时”的意思，而应该是“适当的上班时间”。
　　
　　中华人民共和国《劳动法》规定了工人每周的上班时间是五天八小时制，每月加班时间不得超过36小时，同时又规定实施最低工资制，以此来保障工人既可以得到基本的工资收入，又可以拥有足够的休息娱乐自我学习提升的时间。每个职业管理者，必须对此，以及对《劳动法》的其他内容，有充分的了解，才能真正做到依法管理企业。
　　
　　不过在目前的许多在华的外资企业里面，每个月加班时间超过限制的36小时规定的比较普遍。造成这一现象的原因并不都是因为企业的老板希望多增加赢利而无视法律的规定硬性延长加班时间，而是由多方面的因素决定的。比如，中国某地的某大型外资企业曾经严格按照月加班时间不超过36小时的规定去做，结果引起了工人的罢工抗议。因为减少加班时间直接导致工人收入锐减，于是后来地方政府出面协调，允许企业在工人自愿的情况下，可以适当增加加班时间。
　　
　　由于中国工人的工资还普遍比较低，只靠基本工资只能维持一个比较低的生活水平，这就使得工人不得不通过加班来增加自己的收入。这种现象在未来十年内可能都难以改变。但是尽管如此，作为一个管理者也不能因此无视工人的健康和意愿，理直气壮地超长时间安排工人加班，更不能把安排工人加班看成是管理者对工人的恩惠。
　　
　　我所认识的一位外籍总经理是如此看待这个问题的。他说，必须给工人一定的加班时间，加班时间太少，工人会因为收入减少而抱怨，但是也不能安排太多的加班，加班太多了，工人也会因为工作辛苦，没有了足够的娱乐休息时间而抱怨。因此他为工人加班制定了几个原则，一是保证每天加班时间最长不超过晚上十点，二是尽量不安排工人节假日和周末加班，三是不强迫工人加班。
　　
　　在西方发达国家，法律严格保证工人工作的权利和休息的权利，如果企业强迫工人加班是要被政府罚款的。而且，由于西方发达国家工人的工资待遇高，工人不需要加班也能过上比较富裕的生活，因此工人普遍不愿意加班。所以，这位外籍总经理每次看到中国工人为了满足订单交货而自愿在周末加班，都会在次日的早会上专门向加班的部门和工人表示感谢和歉意，感谢工人为企业做出的贡献，为企业不能更好地安排生产保证工人在周末的休息而表达歉意。
　　
　　因此作为一个职业管理者，不但要对工人有平等之心、仁爱之心，要充分关注工人的尊严和健康，不能随意安排工人超时间加班，还必须意识到，超时间加班对企业来说，也是非常不利的。多支付加班费只是企业最小的不利因素之一，更大的不利因素是，工人的加班时间一长，必然会导致工作疲劳，在这样的时候，最容易引起产品的质量下降。同时，工作疲劳，还可能增加工作中意外事故发生的机会。更加严重的是，长期的超长时间加班会直接影响工人的健康状态劣化。
　　
　　正如被誉为科学管理理论之父的泰勒弗雷德里克•温斯洛•泰勒在《科学管理原理》一书中指出：“资方和工人的紧密、亲切和个人之间的合作，是现代科学或责任管理的精髓。”他认为，没有劳资双方的密切合作，任何科学管理的制度和方法都难以实施，难以发挥作用。
　　
　　所以，每个成熟的管理者，都要在日常管理中，通过有效的管理，努力提高生产效率，减少工人的加班时间。总之，作为一个管理者，对每个工人或部下，都要有一份平等之心，关爱之心，把他们当成兄弟姐妹，自然就会在管理中想出更多的好方法来协调好工人与企业的关系，从而让工人和企业在你的有效管理下，都能愉快地、幸福地、健康地成长。这是一份责任、也是一种挑战。

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1， 17，管理者的工作之争应该提倡还是禁止？
　　
　　【原文】
　　
　　子曰：“君子无所争。必也射乎！揖让而升，下而饮。其争也君子。”『八侑⒊７』
　　
　　【译文】
　　
　　孔子说：“君子没有什么可争的，要争也就是比赛一下射箭。在比赛射箭时，开始前先要彼此鞠让，结束后还要彼此致意举杯共饮，即便是彼此相争，也是君子之争啊。
　　
　　【评析】
　　
　　从这句话来看,孔子是不主张人们争辩的，而且如果你完整地学习过《论语》就更会发现，孔子不但不主张人们争辩，甚至不主张人们多言、善言，希望人们慎言、少言、不言。比如孔子在《论语》中说：“巧言令色，鲜矣仁！”『学而⒈３』、“君子欲讷于言而敏于行。”『里仁⒋24』，“讷于言”就是“说话迟钝、谨慎”的意思。有人说，雍也这个人有仁德没有口才，孔子听说后，立刻说：“焉用佞？御人以口给，屡憎于人。不知其仁，焉用佞？”『公冶长⒌５』，意思是说：“何必要能言善辩呢？能言善辩往往会招致别人的讨厌，以至于别人不能知道他的仁德，所以何必要能言善辩呢？” 此外，孔子还在《论语》中说：“仁者，其言也讱。”『颜渊12.3』、“刚、毅、木、讷，近仁。”『子路13.27』、“巧言乱德。小不忍，则乱大谋。”『卫灵公15.27』、“恶利口之覆邦家者。”『阳货17.18』等等。
　　
　　不过，如果因此就认为儒家思想都是主张慎言不善辩的，那就又大错特错了，比如儒家思想的集大成者、被称之为“亚圣”的孟子，在诸子百家中就是以好辩、善辩而著名，他的词锋锐利、逻辑严谨,让人真切地感受到什么叫“三寸不烂之舌,强于百万之师”。 如果说儒家思想由孔子集成开创,那么发扬之功,就该归于孟子。唐代大儒韩愈曾著书推崇孟子尽得孔子真传,以善辩之能,驳异端斥谬论,影响后世深远。
　　
　　从管理的角度来说，我个人是赞赏善辩的管理者的，我觉得，善辩应该是一个管理者必须具备的基本素质之一，一个不善于辩论，不善于表达自己的管理者是很难有效地管理部下的。尤其是在信息时代的今天，强调人与人的平等对话和沟通，强调信息的及时传送与交流。比如说，在广东的外资企业，不但工人来自全国各省，客户遍布全世界，连管理者也是几个国家的职员一起工作，如果一个管理者连流畅敏捷地表达自己都做不到，显然是无法胜任工作的。
　　
　　尤其是，随着时代的进步，权威式命令式的粗暴管理方式将逐渐被文明民主的管理方式所取代。在日常管理中，管理者怎样协调好企业与工人、上司与部下、部门与部门之间的关系，就显得更加重要。再也不能像过去那样，一切不需要解释，“这是命令”就完事了，更不能以权压人，不允许部下发表不同的，甚至反对的意见。面对这样的情况，如果一个管理者不善于言辞，将是不可想象的。一个只会说不会干的管理者固然是不合格的，但是一个只会干不会说的管理者也是不合格的。
　　
　　曾获1978年度诺贝尔经济学奖的赫伯特•西蒙，是管理决策理论学派的主要代表人物。管理决策学派把“决策”看成是管理的核心。西蒙指出组织中管理人员的重要职能就是作决策。他认为，任何作业开始之前都要先做决策，制定计划就是决策，组织、领导和控制也都离不开决策。他认为决策过程包括“搜集情况阶段、 拟定计划阶段、选定计划阶段、评价计划阶段” 这四个阶段。从这四个阶段来看，任何一个阶段都离不开企业管理者的讨论，也就不可避免管理者之间的争论。
　　
　　决策理论学派是在第二次世界大战之后发展起来的一门新兴的管理学派。
　　
　　在企业管理中，争论是必要的，但也不是争论越多越好，尤其是对于争论的方式必须加以注意，否则，一个企业的管理者整天不干实事，都把精力花在开会、争辩上，那么对这个企业来说，将是一种灾难。不恰当的争辩，会扭曲管理者的心态、恶化同事间的合作、破坏企业健康开朗的工作气氛。所以，管理者之间的争辩，一定要像孔子所倡导的那样，是君子之争，而不是小人之争。
　　
　　什么是企业管理中的君子之争呢？最关键的第一条，就是争论的内容必须是就事论事，只针对工作中的问题，而不争对工作中的人，更不要抓住对方的态度做文章；第二，是在争辩的时候，态度要温和，言辞要礼貌，不要言辞尖刻，更不能骂人；第三，即便对方态度恶劣，言辞不妥，也不要降低自己的素质，以毒攻毒地回应，对于不友好的争辩，一笑了之，不必回应；第四，对于不同的观点和方案等，只要清楚地表达了自己的观点就可以了，不要反复强调，更不要在争辩一件事一个方案的时候，扯到从前的某件事某个方案是怎样的，那样会没完没了；第五，在工作中的争辩，一切应该以怎样最有利于工作为出发点和归属，因此，要善于与同事妥协，要善于在辩论中接受不同意见的可取之处，要懂得尊重不同的意见；第六，工作中的争辩只能在企业对该问题的处理还没有做出明确的决定之前，一旦企业做出了决定，不管这个决定是否与自己原来坚持的意见相符，都要无条件地，愉快地接受这个决定，并无条件地按照企业的决定去做；第七，工作中的争论，要起于工作，止于工作，不管为了工作争论得多么激烈，争论完了，就要完全放下，不要存放在心中，积起怨气，那样不利于工作，也不利于自己的健康。
　　
　　如果你与同事为了工作争辩之后，依然不能完全放下，甚至在心里觉得很不愉快，那么你应该深刻反省一下：你的这个争辩，真得完全是为了工作吗？还是表面上为了工作而实际上暗含了个人的某种私利？

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1,18，公款可以私借吗？
　　
　　【原文】
　　
　　子曰：“人而不仁，如礼何？” 『八侑⒊３』
　　
　　【译文】
　　
　　孔子说：“如果一个人没有仁爱之心，再守礼又有什么意义？”
　　
　　【评析】
　　
　　孔子在这里阐述了“仁”与“礼”的关系，不管孔子心目中的“仁”和“礼”究竟是什么含义、也不管究竟与现代人心目中的“仁”和“礼”的含义有多大不同，这两者的关系，我觉得依然是恰当的，即，“仁”是一个人内在的东西，而“礼”是一个人外在的东西，所谓“诚于中而形于外”，一个人如果心中没有仁爱之心，不管他外在表现多么彬彬有礼，都没有太大的意义。
　　
　　从企业管理的角度来说，一个管理者同样必须具备一颗仁爱之心，才能在所有的管理过程中，能体现出对每个人的平等、公正和尊重。作为“礼”，我想对于企业管理来说，可以包含有两层意思，一层是通常的“礼貌”的意思，一层是“规章制度”的意思。如果一个管理者拥有了一颗仁爱之心，那么在处事待人时做到文明礼貌，应该不是难事，但是在是否要严格遵守规章制度上面，经常会感到困惑。因为许多时候，一个管理者如果严格执法，那么很容易被部下误解为“冷血”、或“缺乏仁爱之心”。反过来，一个管理者如果在遇到部下触犯了规章制度的时候首先想到的是要体现自己的仁爱之心，宽恕部下，那么企业的规章制度往往将失去严肃性从而使得整个企业处于涣散状态。
　　
　　怎样让管理者既能拥有一颗仁爱之心、又能充分维护企业规章制度的严肃性，是考验每个管理者的一道难题，也是检验管理者水平高低的一个重要标准。通常来说，企业的管理规定都是比较抽象的，根本不可能涵盖一切具体的情况，因此管理者在执行规章制度的时候，是有一定的灵活空间的。一个有仁爱之心的人管理者往往能利用这个灵活空间，体现他的仁爱之心，而一个缺乏仁爱之心的管理者，则会利用这个灵活空间来谋取私利，然后将部下的怨恨归结为企业的规章制度。
　　
　　比如说，是否批准部下请假，是每个管理者不可避免的日常管理工作之一。几乎所有的企业都会规定，未经批准的请假将作为旷工处理，但是在具体怎样的情况可以批准请假，却是无法做出一个明确的规定，因此绝大多数情况下，是由管理者来判定。一个有仁爱之心的人会根据部下的具体情况，公正仁爱地做出适当的决定，而一个缺乏仁爱之心的人会不顾部下的死活，只根据部下和自己的私人关系好坏而做决定，一旦部下有怨恨，他会说，这是企业赋予他的管理职责。
　　
　　还有另外一种情况也很让人为难。比如说，通常来说，企业的公款是不允许借给私人的。但是如果企业员工明知有其规定也硬要缠着你借款，甚至含着眼泪向你哭诉不得不借的理由，你是借？还是不借？
　　外资企业遇到这种情况，首先是不借，然后讲清楚不借的理由。因为企业不是慈善机构，而且一旦开了借钱的先例，那么将无法不借给其他人。尤其是企业与个人的关系，是一种合同关系，任何个人只能从企业得到合同所承诺的所得，而不能因为个人因素而得到多于其他职工的所得，通俗点来说，这个企业如果因为你的个人原因而借款给你，实际上就构成了对其他人的不公正。
　　
　　其次，如果你觉得这个借款人不但有充分的借款理由，而且还值得你借钱给他，那么在这种情况下，你应该将你个人的钱借给他，而不是将企业的钱借给他。顺便说一句，作为一个管理者，你可以将自己的钱借给部下，但千万不要开口向部下借钱，不要向企业开口借钱，更不要开口向供应商开口借钱，那样不但证明你不是一个合格的管理者，甚至已经开始向堕落的边缘靠近。利用职务之便借钱可以说是堕落的开始。
　　
　　所谓“君子救急不救穷”，企业的钱当然也不是绝对不借，在遇到紧急突然事件的时候，不需要职工开口，也应该立刻将企业的钱拿出来应急，比如在职工遭遇疾病、事故、灾难等的时候。通常，在这种情况下，都不是通过借款的方式来处理，而是直接的补助或捐赠。
　　
　　对于此类问题的处理，个人觉得都属于小仁爱，不属于大仁爱，对于企业管理者来说，最大的仁爱是要在规章制度和管理方式上体现对所有职工的仁爱之心，不能制定缺乏人道的、过分苛刻的、和缺乏公正的规章制度，也不能采取缺乏人道和缺乏公正的管理方式，这才是真正体现一个管理者或一个企业的仁爱之心的根本之道。

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1,19，外籍总经理为什么带领全厂职工扫大街？
　　
　　【原文】
　　
　　子曰：“仁远乎哉？我欲仁，斯仁至矣。” 『述而⒎３０』
　　
　　【译文】
　　
　　孔子说：“仁爱离我远吗？如果我想拥有仁爱，仁爱就会来。”
　　
　　【评析】
　　
　　东西方文化尽管有很大的差异，但在宣扬仁爱这个大主题上面却是空前的一致。耐人寻味的是，今日中国社会几乎所有的人也都赞美仁爱、呼吁仁爱，只是一旦落实到自己的身上时往往表现出的却是缺乏仁爱。如果你要问他为什么如此缺乏仁爱，他会理直气壮地告诉你：不是他不喜欢仁爱，而是这个社会对他缺乏仁爱，所以他也对别人缺乏仁爱。甚至还有些“好马任人骑，好人任人欺”之类的错误思想在作祟。
　　不可否认，现实社会中确实有许多缺乏仁爱之徒、那么多假货制造商、那么多环境污染企业、那么多黑心老板、血汗工厂、吃人矿井，这些都是缺乏仁爱的铁证。问题是，面临如此恶劣的环境，我们自己除了渴望等待充满仁爱的环境到来之外，还能做些什么？作为一个企业的管理者，面对整个社会环境固然无能为力，但是在自己管理的范围内是否可以有所作为呢？我想这是值得思考的问题。
　　
　　作为一个企业管理者，尤其是企业高层管理者，必须结合企业的社会责任来思考个人的仁爱问题。在如今这个市场经济时代，企业对整个社会环境的左右力量在直线上升，企业，更是积聚社会人最多的组织，因此企业的仁爱之心，企业人的仁爱之心，将极大地改善整个社会的环境。
　　
　　不制造假冒伪劣产品，不在生产过程中产生影响环境的污染物，是一个企业最起码的仁爱之心。仅仅做到这一点还是远远不够的，还必须为这个社会承担应尽的社会责任。从企业管理的角度来说，通常把这个问题与提高企业的美誉度相联系，但是我以为，如果是为了促销产品而故意秀出来的美誉度，并不能真正代表这个企业具备了仁爱之心。如今的许多企业在做社会慈善事业的时候，往往把它当成广告活动来做，是不能与企业的仁爱之心划等号的。
　　
　　在广东省东莞市有这样一家外资企业，它的产品全部出口外销，在中国市场不销售任何产品，更不需要做任何广告。但是这家企业的外籍总经理却要求全厂职工，包括普通工人和所有管理者，在每个月的第一个工作日的早晨，将工作停下来，全体人员到工厂四周的马路上去捡垃圾。
　　
　　在展开这一活动的动员会上，外籍总经理是这样说的，东莞市政府号召建设清洁卫生城市，这是一件大好事。我们在这里投资建厂，应该对这座城市怀抱感激之心，也理所当然应该为建设清洁卫生城市而尽到我们企业的责任。所以厂部决定从即日起全体人员每个月的第一个工作日去工厂四周捡垃圾。许多人可能会觉得不可理解，让大家捡场内的垃圾可以理解，去厂外捡有什么意思？即便你刚捡干净了，一转眼还不是又脏了？
　　
　　你们心中有这个疑问，所有的员工心中也会有这个疑问，因此你们首先必须搞清楚这个问题，才可以通过你们去向全体员工解释。不错，厂外的环境我们无法控制，即使捡干净了，很快又会变脏。但是当我们捡干净之后，每个人走在干净的道路上的心情和走在污脏的环境上是不是很不一样呢？是不是每个人都能亲自体验一下走在清洁干净的道路上的好心情呢？
　　
　　如果通过自己的亲手捡垃圾，体验到了清洁环境比污脏环境好，那么比我们开多少次会向员工宣传讲解这个道理都更加有效。通过这个活动，员工们会逐渐养成不随地扔垃圾的好习惯，周围的人看到我们从地上捡垃圾，也会受到正面的影响，会为随手乱扔垃圾而感到羞愧。
　　
　　当全体员工通过这样的活动真正认识到厂外的环境也像厂内的环境一样需要维持清洁卫生的时候，才能更加自觉地维护厂内的清洁，车间内的清洁，宿舍内的清洁，从而最终提高每个员工自身的清洁卫生素养。
　　
　　捡垃圾的过程，是一个促使我们思考反省的过程，也是体验企业的仁爱之心的过程。培养企业和管理者的仁爱之心的方式还有很多，需要我们每个希望拥有仁爱之心的人去发现，去实践。
　　“仁远乎哉？我欲仁，斯仁至矣。”诚哉是言！

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1,20，雇主和雇员究竟谁养谁？
　　
　　【原文】
　　
　　子游问孝。子曰：“今之孝者，是谓能养。至於犬马，皆能有养；不敬，何以别乎。” 『为政⒉７』
　　
　　【译文】
　　
　　子游问什么是孝，孔子说：“今天许多人把孝单纯理解为赡养父母。狗和马不也有人养吗，如果不尊敬父母，与养狗养马有什么不同呢？”
　　
　　【评析】
　　
　　“孝”是东方文化中特有的东西，西方文化中只有“爱”的概念，没有什么“孝”的概念。那么“孝”与“爱”有什么不同呢？读了孔子这段话，我们可以得到启发：“孝”之关键在于“敬”，也就是“包含尊敬的爱”。人们养狗养马也是一种爱，但不会对它们有敬。在西方，许多人对宠物的爱与对人的爱是一样的。我曾经见到一位在华的外籍总经理，在自己的厂里面养了一大群德国狼狗。有一天其中的一条狗生病了，他们夫妻两寝食不安，连工厂的业务也丢下不管了，一心去照看生病的狗，又是打电话询问德国的医生，又是在东莞寻找兽医。当兽医为病狗打针服药后，他们夫妻俩就像父母守护在孩子病床旁一样看护着病狗。后来病狗还是死了，他们不但痛苦地流下了眼泪，还将病狗埋葬了之后，在狗的坟上插上了一个小十字架。
　　
　　作为一个职业管理者来说，肯定也会遇到孝的问题，甚至会遇到究竟谁应该孝敬谁的问题。比如说，究竟是部下应该孝敬管理者？还是管理者应该孝敬部下？还是应该互相孝敬？还是应该根据年龄大小来决定谁孝敬谁？我想今日的绝大多数中国管理者都会理所当然地选择“部下孝敬管理者”，即使不做这样的选择，遇到部下孝敬管理者时也不会反对。
　　
　　我不得不遗憾地声明：一个喜欢接受部下孝敬的管理者是一个素质低下的管理者。那么有没有素质高尚的管理者呢？当然有，我就曾经看到过一位。一位部门经理拿了一瓶酒给喜欢喝酒的外籍总经理，说过年了，送瓶酒孝敬您。外籍总经理刚刚还笑着说“恭喜、恭喜”的脸色顿时板了下来，对部门经理说：你把酒拿回去，以后也不要搞这一套来讨我欢喜。你要让我欢喜很简单，只要把你的工作做好就行了。
　　
　　事实上我们都知道，这位部门经理此刻的酒已经偏离了孝敬的本来意思，是在以孝敬的名义行贿。因此作为一个合格的职业管理者，应该养成拒绝部下送礼孝敬的习惯，不管管理者自己年龄有多大，送礼者年龄有多小。只要你还在管理者的岗位上，就应该杜绝一切收礼的行为，即使是正常的礼尚往来也要尽量避免。也只有在物质上尽量避免部下的礼物，才能在精神上、人格上，赢得部下发自内心的孝敬。
　　
　　在企业里面提倡人与人的孝敬是可取的，但是应该是年轻者对年长者的孝敬，后进者对前辈创业者等的孝敬，而不应该是对上司的孝敬。在一些外资企业里面，年纪大的老板往往会期待职工像父辈一样孝敬他们，这是可以理解的，但是其前提是这些年纪大的老板也能像父辈一样关爱职工。只有这样才能产生良性循环。否则只期待职工对老板对上司的孝敬，老板或上司却毫不尊重关爱职工，这样的孝敬是不值得提倡的，也是不可能长久的。正如孔子在《论语》中批评原壤那样：原壤夷俟。子曰：“幼而不孙弟，长而无述焉，老而不死，是为贼。”以杖叩其胫。『宪问14.43』
　　
　　一些老板或高层管理者往往有这样一种错误的观点，他们认为，是我为你提供了就业的机会、是我在“养活你”、你孝敬我还不应该吗？其实这样的想法是根本错误的。因为职工在企业里面就业，不是靠老板养活他们，而是靠他们自己养活自己，是他们为老板的投资创造价值。因此真正应该孝敬的，是那些付出了辛勤劳动的普通职工。每个管理者都必须清醒地认识到这一点，才能真正产生对工人的平等之心、孝敬之心、感激之心，才会在工作中自发地以仁爱之心待人。

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1,21，外籍总经理怎样与职工聚餐？
　　
　　【原文】
　　
　　子夏问孝。子曰：“色难。有事，弟子服其劳；有酒食，先生馔，曾是以为孝乎？” 『为政⒉８』
　　
　　【译文】
　　
　　子夏问什么是孝，孔子说：“能始终和颜悦色比较难，只在长辈有事的时候去帮忙，只在有酒饭的时候让长辈先尝,能算是孝吗?”
　　
　　【评析】
　　
　　前面孔子强调了“孝”的关键在于“敬”，这里又强调了“孝”的关键在于“和颜悦色”。那么“敬”与“和颜悦色”之间是什么关系呢？我觉得，“敬”是强调一个人的内心，而“和颜悦色”是强调一个人的外在表现。和颜悦色也可以简化为“微笑”的“笑”，只有将“敬、爱、笑”这三者有机地结合在一起，才能真正体现出“孝”的完整含义。
　　
　　关于“色难”历来有三种解释，一是指孝顺长辈要保持和颜悦色比较难；二是指孝顺长辈是表面和颜悦色与内心真实想法保持一致比较难；三是指孝顺父母要达到让父母开心的程度比较难。前两者侧重于孝顺者，后者强调被孝顺者。其实这三种解释都有一个共同点，那就是在孝顺的过程中离不开一个“笑”字。
　　“色难”同样也是对管理者在企业管理中的一种考验，也是检验管理者是否有仁爱之心的一个关键。没有仁爱之心的管理者在与部下的交往中，往往会板着脸，乃至动不动就乱发脾气，更不会去在意部下的心情怎样。
　　
　　随着市场经济时代的到来，一些地区甚至出现了普通工人供不应求的局面，俗称“劳工荒”，有些企业为了应对这种情况，也采取了一些改善工人待遇的措施，比如过年过节改善工人伙食、给工人送生日蛋糕、组织工人餐聚会旅游，以以及提高工人工资等。管理者在做这些改善的时候，如果是以一种被迫的痛苦的甚至怨恨的心情去做的话，那么自然对工人也不会有什么好的脸色，相信效果也不会很好。因为如果管理者不是发自内心地以改善和提供工人的福利待遇、与工人分享劳动成果的诚意去做，就不可能得到工人真诚的回报。
　　
　　比如同样是餐聚，管理者的态度不同，可能效果会完全不一样。聚餐情景一：难得全体人员聚餐，又是工厂请客，外籍管理者总要说几句话。可是外籍管理者才开始说话，下面的一些工人已经开吃开喝了。外籍管理者当然很生气，于是抛开正题，大讲怎样文明就餐，训斥你们中国工人怎么连基本的聚餐规矩也不懂？怎么连这么几分钟都等不及了？工人们也很生气，不就是难得请我们吃顿饭吗？凭什么训人啊，我们结婚宴席都是这样吃的，只要上菜就可以吃，有饮料就可以喝，我们吃我们的，有什么不可以呢？结果工人吃了这顿饭不但不领企业的情，还对管理者产生了怨恨之情。下次企业再请客，干脆不来参加了。
　　
　　聚餐情景二：难得全体人员聚餐，外籍管理者预见到有些工人可能不太了解国际上就餐文明习惯，于是在正式开始餐前讲话之前，先微笑着介绍国际上聚餐会的一般程序。一，首先是宴会召集人讲话，召集人讲话的时候，所有就餐者不管在餐桌上时面向哪一面，都应该将脸转过来统一面向讲话人；二，讲话结束后，主持人会通知就餐者准备饮料酒水，这时候每个就餐者要迅速在自己的杯中加上自己想喝的酒或饮料，不喝酒的也可以用茶或水代替；三，就餐者准备好饮料酒水后要自动起立，这样主持人看到全体就餐者都站起来了，就明白大家都准备好了集体干杯用的酒水饮料，然后就会由主持人、或指定的某人、通常是德高望重者或来宾或特殊表彰者等、通常也会简单讲一两句祝酒词，然后举杯高喊“干杯！”，全体就餐者随着高喊“干杯！”；四，在全体干杯之后，宴会才正式开始吃，这时候可以随意发挥。等酒菜吃喝到一定程度，然后开始离席相互敬酒，搞一些助兴活动，比如表演小节目啦，抽奖啦等。五，吃饱喝足了，也不能擅自就离开。要等主宾席上的成员离开后，再开始离开。
　　
　　通过这样的说明，双方都会很愉快地享受这次聚餐。而且通过这样的说明，不但让全体职工享受了一次美食，还让全体职工学到了一些平时接触不到的商务酒会常识。如果企业的人员流动性比较大，那么每次聚会前最好都能如此介绍一下。所谓“成功的企业不但制造优质的产品，还培养优质的工人”绝对不是一句空话，而是体现在许多日常管理的细节之中。
　　
　　又比如企业向工人发放免费的劳保用品、福利品，慰问品等的时候，原本是为了向工人表示感谢和关爱，但是如果发放的人态度恶劣，板着脸，甚至恶生恶气地、像是给工人施舍一样，那么工人即使得到了物质上的东西，心里也不痛快。因此管理者要能真心诚意地做到对工人和颜悦色，确实不很容易，然而却是非常必要的。

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1,22，女工衣柜里为什么有避孕套？
　　
　　【原文】
　　
　　子曰：“居上不宽，为礼不敬，临丧不哀，吾何以观之哉！” 『八侑⒊２６』
　　
　　【译文】
　　
　　孔子说：“处在统治者的位置却不宽厚，举行礼仪却无敬意，办理丧事却不哀伤，我怎么看得下去！”
　　
　　【评析】
　　
　　孔子在这里以批评的口吻对统治者提出了三个要求,分别是对人要宽厚,举行礼仪时要有敬意,办理丧事时要哀伤。我想这些要求，对于管理者来说，也是非常有参考价值的。这里我重点探讨一下管理者对部下必须宽厚的问题。
　　
　　1993年我第一次从江苏的国营企业应邀到深圳的一家外资企业工作，走进该企业给我的第一大深刻印象是：真是一个高新技术的现代化工厂啊！当时电脑在中国内地还很不普及，我所在的那家中型国营企业花费高价购买的一台电脑的唯一作用是用来给工人计算工资，企业的机要室打字还是使用传统的铅字打字机，企业出版刊物，还是靠手工油印机印刷。但是在这家企业里面，每张办公桌上都配备了一台电脑，而且每个车间里面也都配置了电脑。也就是说已经在企业内部实现了电脑化管理，所有的生产数据等都随时处于受控状态。在企业外部，更是通过网络与海外公司乃至海外销售点实现了联网。当时的中国网络还没有这样发达，在深圳也还没有宽带，是通过深圳与香港的数据传送专线，实现与境外的数据联络。
　　
　　就是这样一个现代化程度非常高的外资企业，给我的第二大深刻印象是无处不在的罚款警告标语，车间、走道、宿舍、餐厅、厕所等地，到处都贴上了罚款警告标语，警告的内容五花八门，比如不准随地扔垃圾，便后要冲水，不准擅自带外人去厂部宿舍住，不得违反厂规厂纪等，罚款金额最低20元，最高达100元。当时在深圳的普通工人的基本工资也才只有300元左右，而在当时的江苏国营企业，一年乃至数年长一级工资才5元钱，大学生毕业后工作第一年的工资还不到100元。看得我触目惊心，顿时感受到了什么是社会主义的国营企业，什么是资本主义的外资企业。
　　
　　后来才知道，这样采用明码标价罚款警告的企业，在深圳还属于对职工比较宽厚的企业，因为只要你不去触犯那些规定，也就不会被罚款。当时更有一些外资企业，干脆连明码标价也没有，只要工人有什么错就罚款，发多少，任由管理者说了算。甚至出现工人到了月底，才发现不但拿不到工资，还倒欠企业若干罚款的现状。
　　
　　正如前面所分析的那样，中国的企业管理者大都喜欢权威式管理模式，也就自然喜欢粗暴冷漠式的管理方式，毫无宽厚待人的概念，这其中最典型的就是随意罚款和辞退。三十年前，在国营企业要想辞退一个工人，可不是件容易的事。可是在喊了三十多年改革口号之后的今天，即便是国营企业，辞退一个工人也是小菜一碟，在一些中国的外资企业或民营企业，甚至连一个生产线上的班长都有权辞退工人。甚至还把这美化成是学习外国的先进经验，砸“三铁”。令人讽刺的真相是：在今天绝大多数西方发达的资本主义国家，企业都不能随便辞退一个工人，工人的就业权益受到资本主义国家法律的绝对保障。
　　
　　对于中国的企业管理者如此草率地辞退工人，连许多外籍管理者都感到震惊，但是那些中国籍的管理者却对此安之若素。曾经有这样一件事，有个生产线的未婚女班长可能是在管理中得罪了人，于是有人在她的更衣箱里放了一个避孕套，暗讽她与男车间主任有染。她非常愤怒，强烈要求车间主任将这个放避孕套的人查出来，并做出公开澄清，以维护她的名誉。
　　
　　但是车间主任不知道什么原因，也可能是不方便，或者是为了避嫌疑，没有做出积极的回应。这位未婚女班长愤怒地提出了辞职申请，这位车间主任也就批准了。但是这家外资企业规定，解雇工人必须得到总经理的批准。外籍总经理在接到这封辞职申请后没有批准，而是指示人事部长去慰留，因为他觉得，企业不能让职工因为在这个企业遭受冤屈而离开，在这件事上，这位女班长是受害者。
　　
　　人事部长找这位女班长谈了话，并将总经理的意思转达给了她，并且问如果厂部怎样处理，就可以不走留下继续工作。结果女班长听了之后很感动，也理解厂部很难查出究竟是谁放的避孕套，说主要是为因为对车间主任的处理态度感到愤怒，如果车间主任能像总经理这样为她着想，也就不会提出辞职，并明确表示愿意继续留下工作，收回了辞职申请。
　　
　　事情原本到此圆满结束，谁知车间主任反而来向人事部经理抗议，说我已经批准她辞职了，你这个人事部经理凭什么要留住她？你这样让我的面子往哪里放？这件事要传出去，别人都说你会关心人，我不顾部下死活，我以后还怎么管理部下？其他许多企业连班长都有权辞退工人，我一个车间主任，怎么连批准一个工人辞职的权利都没有？还说什么搞人性化管理，都是假的，人性化管理就是把工人宠到天上，不顾管理者的尊严吗？如果搞得管理者一点权威都没有，以后还怎么管理？
　　
　　会这样公然向人性化管理叫板的管理者毕竟是少数，但是有这样想法的管理者绝对不是少数。其实人性化管理与严格管理并不矛盾，人性化管理的基本特征，无非是以平等、人道、公正的心态和方式来从事管理。这位车间主任如果稍微具备一点仁爱之心，能想象一下背井离乡、千里迢迢、孤身一人前来广东打工的年轻女工、为了企业的管理，遭到别人侮辱而愤怒失去工作、流落街头的心情会是怎样？就无论如何不会坚持要让她离开。

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1， 23，这笔押金该不该退？
　　
　　【原文】
　　
　　子曰：“听讼，吾犹人也。必也使无讼乎！”『颜渊12.13』
　　
　　【译文】
　　
　　孔子说：“在怎样受理诉讼案件方面，我与别人差不多见。不同的是我受理了某种诉说案件后，就想到要怎样才能避免类似的诉讼案件再发生！”
　　
　　【评析】
　　
　　从孔子的这句话中，在今天我们依然可以鲜明地感受到两千五百年前孔子的那颗仁爱之心。作为一个执政者，孔子觉得不只是要能做到公正地受理百姓的诉讼，更要通过这些诉讼了解到百姓的疾苦，设法不让类似的诉讼再次发生，也就是说要消除产生诉讼的根源。这无疑是对执政者的一个非常高的要求，同样，对企业的管理者来说，也是一个比较高的要求。事实上，企业管理中的一个难点，就是怎样消除职工的各种不满和投诉，也只有消除了职工的各种不满和投诉，才能真正激发起工人的积极性，工人也才能真正与企业融为一体，同心同德，齐心协力。因此，怎样公正地处理职工的各种投诉，怎样根据职工的投诉找出导致投诉产生的根源，然后加以改善，是每个职业管理者必须经常考虑的问题。
　　
　　导致职工产生投诉的因素是各种各样的，有些投诉是正当的，有些投诉是不正当的，所以受理投诉的第一步是要对各种投诉加以分析归类。对于那些不正当的投诉，要给予适当的解释，比如说，有管理人员投诉企业的宿舍环境太差，其他企业都是一个人一个房间，我们的管理人员宿舍是四个人一个房间。对于这样的投诉，也应该给予适当的解释，首先要承认四个人一个房间确实比一个人一个房间要差一些，而且管理人员希望住得更好一些的愿望是正当的，可以谅解的。但是每个企业的赢利情况不一样，待遇也不一样，每个企业只能根据其本身的赢利情况，而不能根据其他企业怎样的待遇来决定本企业管理者的待遇。管理者如果希望住得更好一些，可以通过几个方法去实现，一是通过努力工作，提高企业的赢利，让企业来改善管理者的待遇；二是可以通过努力工作，提高自己的工资收入，管理者自己去厂外租用设施更加好的宿舍，三是可以直接去宿舍好的企业工作。
　　
　　对于那些适当的投诉，也可以划分为可以立刻解决，或不可以立刻解决的两大类。比如说，有工人投诉某车间主管工作态度粗暴。如果情况属实，我们当然要对车间主管进行教育，但是，不能因此就将车间主管辞退，还是要给车间主管改善提高的时间。但也有许多投诉是可以直接受理，并彻底消除导致投诉产生的根源的。
　　
　　我们都知道，企业为了保证正常的管理秩序，会制定许多规章制度，管理越完善的，规章制度也就越多越细，有资料介绍，国内某知名民营企业的管理规定多达五十万字。各人觉得，这样多的管理规定并不能证明该企业的管理多么完善，相反，说明了该企业的管理依然非常落后。我们不难想象，五十万字的管理规定必然像枷锁一样束缚了职工的言行，即便什么工作也不干，只看看这五十万字的管理规定，也会产生莫名的精神压力。事实上，熟悉管理的人都知道，不管多么完善的管理规定都可能有这样那样的盲点和不合理性，任何管理规定都不可能设计考虑到各种情况，那么每当新情况出现的时候，管理者和被管理者就都将无所适从。更何况，如此多的管理规定，要修改起来也不是一件容易的事，那就会出现，明明是不合理的规定，也必须按照不合理的规定去做的局面，这样一来就也变成了，不是规定制度为人服务，而成了人为规定制度服务的荒唐局面。
　　
　　因此真正管理成熟的企业，并不制定那么多的管理规定，除了生产管理体系方面的规定和基本出勤管理规定之外，制定一些明确的管理原则，许多具体的做法都授权给各级管理者去处理。高层管理者只负责对管理者的管理是否公正、公开、适当等、进行监管指导，一旦发现问题，也会及时加以更正。
　　
　　曾经有过这样一件事。某外资企业由于待遇比较好，每次招工都会吸引附近工厂的许多职工前来应聘。可是由于竞争激烈，不知道是否能被录取，因此许多工人在前来应聘的时候并没有辞掉原来的工作，而是等到被该企业录用了之后才去辞工。如果辞工能得到顺利批准，当然没有问题，可是一旦不被批准，工人自动离职的话，就可能受到很大的经济损失。因此许多人会在被录用后，甚至上了几天斑后，由于辞工不顺利，而依然回到原来的企业去工作。除了这一原因还有许多其他的因素，导致该企业一个阶段出现了许多新工人被录用了之后很快就辞工，这样企业为他们购买的工作服、防尘鞋等劳保用品就要闲置，还白白增加了人事部门的无效工作量。
　　
　　为了改善这一现象，即减少还没有真正决定来该企业工作也来应聘的现象，人事部提出了一个建议，对于被企业聘用后，三个月内自动申请离职的员工，扣发劳保用品抵押金。因为曾经出现过新工人来企业报到后，领了劳保用品就溜走的现象，因此该企业规定新工人必须交纳购买劳保用品的抵押金。这个抵押金将在职工辞职后将劳保用品返还给企业后全额退还给职工。
　　
　　这个新的在试用期由于工人方提出辞职不退还抵押金的规定被批准实施后，果然像以前那种在试用期自动辞职的员工大幅减少，收到了预期的管理效果。可是有一天，有一名新工人，在距离三个月试用期还差一个星期的时候，突然由于家庭发生了变故，需要辞职回故乡。她按照企业的辞职管理规定提交了申请，也得到了批准，并交还了从企业免费领取的一切物品，但是在结算工资的时候，会计却没有退化劳保用品抵押金，理由是按照企业的规定，在试用期内自动辞职不能退换这笔抵押金。
　　
　　结果该职工直接向外籍总经理投诉，说这个规定没有道理，而且自己并不属于那种恶意辞工，自己是非常喜欢这个企业，也希望在这个企业长期工作下去，只是由于家庭变故，不得不辞工回乡，所以希望总经理能作为特殊情况给予照顾。
　　
　　尽管这个管理规定是这位外籍总经理审查批准的，而且这个规定也起到了预期的良好的管理效果，但是显然按照这个规定处理，对这位员工是不公正的。因此立刻通知会计全额退还了押金。然后召集人事部负责人，修改了这个管理规定，以免以后再出现类似的投诉。
　　
　　我想这位外籍总经理的做法，就应该属于孔子在这里所说的“听讼，必也使无讼”的具体体现吧。

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1， 24，加薪会引起罢工吗？
　　
　　【原文】
　　
　　孔子曰：“丘也闻有国有家者，不患寡而患不均，不患贫而患不安。盖均无贫，和无寡，安无倾。”『季氏16.1』
　　
　　【译文】
　　
　　孔子说：“我听说拥有国土的诸侯和拥有封邑的大夫，都不担心境内百姓的贫穷而担心百姓贫富不均，不担心境内百姓少而担心境内不太平。因为财富分配公平合理，就不会有人特别贫穷；百姓只要和睦相处，就不会觉得百姓少；境内太平就不会有被颠覆的危险。”
　　
　　【评析】
　　
　　许多人看到这个题目可能会觉得不可思议，只听说不加工资或工资太低引起罢工的，给工人加薪怎么可引发罢工呢？然而八年前，我就曾经看到过一次广东省某外资企业由于年底加薪不公正而引起的数千工人的大罢工。
　　
　　近年来由于广东等地出现了“民工荒”，引发了媒体对广东省对外开放以来二十几年工人工资没有提高的议论，许多媒体甚至指责广东的外资企业太黑心，十几年不给加工资。其实这是媒体的一种不严谨的说法，严谨的说法应该是，广东省的工人最低工资标准连续十几年没有上调，而不是广东省的外资企业连续十几年没有给工人加工资。事实上，广东省的绝大多数外资企业每年都给工人加工资，当然不是给新进厂的工人加，而是给工作满一年以上的工人和管理人员加工资，年底许多外资企业还发双薪。
　　
　　中国人真正连续“冻薪”长达十年的是文革十年，那时候不但所有的工薪阶层不增加工资，连全国的工资标准也没有变动过。一个新工人三年学徒结束后是一级工，再过一年升到二级工。二级工的月工资是三十几元，以后就不再继续往上涨了，不管你是结婚生孩子还是独身一人，反正你一个月就只有这三十几元工资。文革结束后，国营企业开始给工人加工资，但是好景不长，很快国营企业的工人也不能都根据工作年限加工资了，必须根据企业的经济效益加工资，也就是说只有企业赢利了才能加工资，即便加工资，也不是全体都加，只能有百分之几的人可以加，加一级工资也只有五六元钱。不赢利的企业，连这五六元一级的工资也加不到。
　　
　　十几年前我第一次应邀到广东省的外资企业来工作的时候，听说这里的比较正规一点的外资企业都每年给全体工人加薪，觉得非常羡慕。当然，不同的企业，加薪的幅度不一样，但不管怎么说，只要你能做满一年，又不犯错，基本都能有工资加。
　　
　　在广东的某外资企业也是这样，他们规定每年根据工人的工作表现加薪，表现最差的可以加十元，表现好的可以加到三十元。当时广东省的工人基本工资是三百元，三十元等于是加了百分之十，属于加薪幅度比较好的企业。对于该企业的管理技术人员，由于他们的基本工资是以千元为起点，所以通常加薪幅度在一百到三百之间，从比例上来说，是与工人一样的。这样的加薪设计一直效果很好，运行了五六年都没有任何问题。
　　
　　可是到了第六年，也就是距离现在八年之前的时候，该企业的外籍总经理更换后，新任外籍总经理对这样的加薪体系不满意，其反对的理由有两个，一是这样给工人加薪幅度太少，一个工人如果平均每年加二十元，十年也只能增加两百元，可是管理人员，如果工作表现出色，一年就可以加薪三百元，这是不公正的。于是指派他的亲信另外搞了一个加薪体系，即将工人和管理技术人员的界限打破，不管他们原来的工资是多少，只根据他们的工作表现加工资。
　　
　　加薪结果宣布之后，引起了管理技术人员和工人的普遍不满意，最不满意的就是最基层的班组长。根据以前的加薪体系，管理技术人员和班组长的加薪幅度比普通工人高。现在这一界限打破后，觉得最不公平的是班组长，因为许多班组长的加薪比普通工人还少，他们觉得这是无论如何不能接受的，因为该企业的班组长都是从普通工人中提拔出来的，他们普遍进厂时间长，工作优秀，而且每天要早来晚走，比普通工人辛苦许多，可是现在相对工作轻松的普通工人的加薪居然比他们还高，那么谁还愿意做这样吃力不讨好的事呢？于是这家几千人工厂的全体班组长在加薪结果宣布后的第二天一大早集体提出了辞职申请，都不愿意当班组长了。
　　
　　新任的外籍总经理到这时候，还是拒绝承认自己的加薪方案的错误，也没有对全体班组长辞职的现象引起足够的重视，反而批评制造部部长没有把加薪工作做好，才导致这一结果，要求他们说服班组长不要辞职。于是制造部长等管理人员召集全体班组长开会，了解他们的愿望，班组长明确提出了对这次加薪的不满，要求重新修改加薪，按照以前的加薪方案一样，对班组长的加薪给予优待。
　　
　　制造部长等管理者答应将意见提交新任外籍总经理，但是总经理拒绝恢复原来的加薪方法，坚持按照自己制定的新的加薪方式去做，并且拒绝推翻已经宣布的加薪方案，只答应对部分明显加薪偏低的班组长的加薪金额给予适当提高。班组长当然不答应。次日上班后，班组长自动放弃管理工作，拒绝安排工人生产，全体工人都坐在生产线前，但是就是不工作。
　　
　　随后，高层管理人员试图劝说班组长和工人工作，但是因为无法消除班组长和工人对加薪的不满，到了中午吃饭时间以后，终于爆发了数千工人走出车间的大罢工。罢工持续了四五天，直到新任总经理答应了重现调整这次的加薪方案之后，才结束了罢工。
　　
　　应该说，新任外籍总经理的出发点并不坏，只是方法欠妥，在执行的过程中又没有注意到充分体现公平公正的原则，结果原本想给工人多加一些工资的良好愿望却导致了一场工人大罢工。这个教训是异常深刻的。