离职面谈怎么谈

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　　作者：ALAN CHAPMAN 来源： 《世界经理人》杂志

　　离职面谈指的是在员工离开公司前与他进行的面谈。从雇主的角度而言，离职面谈的主要目的是了解员工离职的原因，以促进公司不断改进。离职面谈也是企业将离职人员的知识和经验转移给其接任者的一次机会。企业甚至可以通过离职面谈，来邀请离职人员为现有团队就如何完成当前项目，解决现有问题，以及如何进行相互合作提供建议。

　　企业可以在有效的离职面谈中获得对自身有用的信息，以便对工作环境、企业文化、流程和系统、管理方式和发展模式等各个方面进行评估和改进。许多雇主之所以忽视离职面谈这一大好机会，主要是因为这几点：由于担心离职面谈结果的潜在主观性，公司过去没有进行这方面的尝试，现在要开始这样做就比较困难；认为离职面谈要花费不少时间；出于尽量让公司避免受到指责的考虑。

　　然而，离职面谈是发现和分析离职人员意见的绝好机会。因为通常离职人员比在职人员更加坦率、客观，他们的意见也更富有建设性。离职人员没有顾虑，因此，在面对一般的员工态度调查时，他们能比在职人员提供更多客观的反馈。

　　诚然，企业的不安和防范意识仍然是阻碍有效离职面谈的一大因素。因此，如果企业很难将离职面谈作为一项基本制度确定下来，经理人仍然可以在自己的下属离职时执行这一流程。

　　离职面谈的目的

　　从员工决定离职到真正离开公司的这段时间（数天、数周，甚至是数月），是企业从他那里获取重要信息和知识的关键时期。当离职人员积聚了大量的知识和客户资源时，例如当他的职务是销售、采购人员或业务部门的管理人员时，离职面谈变得尤为重要。离职人员掌握的知识非常有价值，但企业往往等到他已经离开或抱着装有自有物品的纸箱正要匆忙离开时，才会意识到这种价值。

　　无论是哪个员工递交辞呈或企业决定辞退哪个员工，问问自己：我们是否应该花些时间来思考如何进行知识转移这件事情？换言之，如果我们重视离职人员拥有的知识，难道不值得考虑将它转移给公司中合适的人员吗？

　　然而更为常见的情况是，如果有关键员工离开公司，面对因此而产生的种种令人头疼的问题，高层管理者往往以一句“没有人是不可替代的”，来让自己觉得这种在信息或者关键人脉上的损失并不可怕。这话显然是不可取的。

　　实际上，大多数离职人员的确拥有非常有价值的（往往也是至关重要的）知识和经验。况且，只要公司能够友好地对待他们的离职（离职面谈就有助于做到这点），并善意地提出邀请，大多数离职人员都很乐意分享他们的知识，或为接任者提供帮助，或为管理团队提供建议。这也是企业之所以需要好好思考离职程序，以及合理组织离职面谈流程的一大原因。

　　所有这些都取决于离职时的气氛。通常，尤其是当销售人员离职时，企业和离职人员会互相猜疑，视对方为威胁。这大大影响了工作交接的有效性。这种猜疑对双方都没有任何好处，应努力消除。最理想的状况就是，应当鼓励（甚至是奖励）离职人员参加简短的离职会议，感兴趣的各方（如果可能，当然包括接任者）都应该参加以获得他们想要的知识。

　　离职面谈指的是在员工离开公司前与他进行的面谈。从雇主的角度而言，离职面谈的主要目的是了解员工离职的原因，以促进公司不断改进。离职面谈也是企业将离职人员的知识和经验转移给其接任者的一次机会。企业甚至可以通过离职面谈，来邀请离职人员为现有团队就如何完成当前项目，解决现有问题，以及如何进行相互合作提供建议。

　　企业可以在有效的离职面谈中获得对自身有用的信息，以便对工作环境、企业文化、流程和系统、管理方式和发展模式等各个方面进行评估和改进。许多雇主之所以忽视离职面谈这一大好机会，主要是因为这几点：由于担心离职面谈结果的潜在主观性，公司过去没有进行这方面的尝试，现在要开始这样做就比较困难；认为离职面谈要花费不少时间；出于尽量让公司避免受到指责的考虑。

　　然而，离职面谈是发现和分析离职人员意见的绝好机会。因为通常离职人员比在职人员更加坦率、客观，他们的意见也更富有建设性。离职人员没有顾虑，因此，在面对一般的员工态度调查时，他们能比在职人员提供更多客观的反馈。

　　诚然，企业的不安和防范意识仍然是阻碍有效离职面谈的一大因素。因此，如果企业很难将离职面谈作为一项基本制度确定下来，经理人仍然可以在自己的下属离职时执行这一流程。

　　离职面谈的目的

　　从员工决定离职到真正离开公司的这段时间（数天、数周，甚至是数月），是企业从他那里获取重要信息和知识的关键时期。当离职人员积聚了大量的知识和客户资源时，例如当他的职务是销售、采购人员或业务部门的管理人员时，离职面谈变得尤为重要。离职人员掌握的知识非常有价值，但企业往往等到他已经离开或抱着装有自有物品的纸箱正要匆忙离开时，才会意识到这种价值。

　　无论是哪个员工递交辞呈或企业决定辞退哪个员工，问问自己：我们是否应该花些时间来思考如何进行知识转移这件事情？换言之，如果我们重视离职人员拥有的知识，难道不值得考虑将它转移给公司中合适的人员吗？

　　然而更为常见的情况是，如果有关键员工离开公司，面对因此而产生的种种令人头疼的问题，高层管理者往往以一句“没有人是不可替代的”，来让自己觉得这种在信息或者关键人脉上的损失并不可怕。这话显然是不可取的。

　　实际上，大多数离职人员的确拥有非常有价值的（往往也是至关重要的）知识和经验。况且，只要公司能够友好地对待他们的离职（离职面谈就有助于做到这点），并善意地提出邀请，大多数离职人员都很乐意分享他们的知识，或为接任者提供帮助，或为管理团队提供建议。这也是企业之所以需要好好思考离职程序，以及合理组织离职面谈流程的一大原因。

　　所有这些都取决于离职时的气氛。通常，尤其是当销售人员离职时，企业和离职人员会互相猜疑，视对方为威胁。这大大影响了工作交接的有效性。这种猜疑对双方都没有任何好处，应努力消除。最理想的状况就是，应当鼓励（甚至是奖励）离职人员参加简短的离职会议，感兴趣的各方（如果可能，当然包括接任者）都应该参加以获得他们想要的知识。

　　离职面谈的样题

　　下面的问题可用于进行离职面谈，也可用于编写离职调查问卷或电子反馈表格。

　　在面对面的谈话中，可以用“为什么”来提问以获取进一步的信息，尤其是当已获得的答案含糊不清或者过于肤浅时。以“什么”和“如何”开头的问题更有助于让对方思考和发表真实见解。虽然其中一些样题更适用于针对管理层离职员工进行的面谈，但是公司应尽量给予所有离职员工发表评论的机会，而不论他们是什么级别。这样，你将会发现他们是多么见识广博和富有洞察力。

　　企业的管理者可以根据离职面谈的场合、被约谈者情况及公司情况对这些样题进行删减。

　　·你是如何做出离职决定的？

　　·你决定离职的主要原因是什么？

　　·你决定离职的其他原因是什么？

　　·为什么这点对你非常重要？

　　·在你决定离职的原因中，你最在意的是什么？

　　·公司本可以采取什么措施让你打消离职的念头？

　　·你本希望问题如何得到解决？

　　·你觉得有哪些机会本可以预防出现现在的情况或解决好现在的问题？

　　·你对导致这些问题或导致你决定离职的流程或系统有何看法？

　　·你对公司将来如何处理好这种情形或解决好这些问题，有什么具体的建议？

　　·你对公司有何感想？

　　·你在公司有什么好的或开心的或满意的经历吗？

　　·你在公司有什么沮丧的或困难的经历吗？

　　·如果公司提供机会，你本可以在哪些方面做得更好或更多？

　　·你自己本想承担哪些额外的职责？

　　·公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力？

　　·你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了什么样的影响？

　　·你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求得到满足了吗？

　　·你觉得什么样的培训和发展计划对你最有帮助且你最感兴趣？

　　·你觉得公司或部门内的沟通如何？

　　·你觉得应如何改进公司的客户服务？

　　·你对公司的企业文化有何感想？

　　·你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？

　　你觉得自己的角色发展或定位适当吗？

　　·你觉得公司应如何更好地引导你进入自己的角色？

　　·针对在公司工作不到1年左右的离职人员：你觉得公司招聘你的方式如何？与你进公司时对它的期望相比，现实是如何改变的？公司本应如何改进对你的招聘，本应如何改进对你的入职培训？

　　·你觉得公司本应该如何帮助你更好地了解其他部门或更好地与之合作，以提高公司的运作效率？

　　·你对公司对你展开的绩效评估和给出的绩效反馈有何看法？

　　·你对公司的绩效考核系统有何看法？

　　·你对公司的激励机制有何看法？你认为它本应如何进行改进？

　　·你觉得公司应如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？

　　·你觉得公司的哪些设备或机器要更换、升级或没有得到充分及合理的使用？

　　·你觉得公司对你的管理方式如何？

　　·你本来想如何改变公司对你设定的期望、目标？为什么？

　　·你觉得公司存在哪些特别荒谬的政策、制度或指令？

　　·你觉得公司存在哪些荒谬的资源浪费、毫无意义的报告或会议、官僚作风等？你能具体谈谈吗？

　　·你觉得公司应如何缓解员工的压力？

　　·你觉得公司应该如何让你更好地利用自己的时间？

　　·公司或管理层有没有在什么方面给你的工作造成麻烦，或使你沮丧，或降低了你的效率？

　　·你觉得公司如何才能更好地利用员工的见解和经验？

　　·撇开导致你决定离职的原因，是什么使你起初决定与公司长期共同发展事业？

　　·公司怎样才 能留住好的员工（不再失去像你一样优秀的员工）？

　　·当情况好转，你会考虑重新回公司吗？

　　·你是否愿意谈谈你的去向（如果你已经决定了）？

　　·是什么吸引你想加入他们？

　　·他们提供了什么重要的条件正是我们这所缺少的？

　　·如果合适，是否可以谈谈或重新考虑你留在公司的可能性？

　　·你需要我们为你提供一些帮助，以更好地决定下一步应该怎么做吗？（很显然，我们不能给予任何承诺。）

　　·此外，当公司知道员工将要离职时，在他离开公司前或进行离职面谈前，可以考虑使用下面的问题创造知识转移的机会。不要等到离职面谈时才问这些问题。

　　·在你离开公司前，公司可以如何受益于你的知识、经验、客户联络名单等？

　　·你是否愿意在离开公司前与经理或接任者或同事举行简短的会议，以便我们可以从你的知识和经验中受益？

　　·我们怎样才能让你在离开公司前尽量将知识和经验转移给接任者？

　　·你将在什么时候，以何种方式将你的知识转移给接任者？

　　·你即将离开公司，心中不免百感交集，但我们仍真诚希望你可以帮我们理清你手上的一些重要事情。在让你转移知识方面，我们怎样才能达成一致意见呢？

　　·如果你愿意在离职前将xxx（接任者姓名）介绍给你的关键客户，我们将不胜感激，你愿意帮助我们吗？

　　原文经许可摘自Alan Chapman发表在www.businessballs.com网站上的Exit interviews一文。作者登记1995年-2005年版权。刘博译。

caigou

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tunnel

非常简单，待遇差，老板不人性